Même en période de conjoncture économique normale, le recrutement en infogérance pour des postes techniques est une pratique compétitive. Dans le marché d’aujourd’hui, où les candidats sont nombreux et où la pénurie de main-d’œuvre et l’évolution vers le travail à distance se font sentir, l’embauche est devenu un défi extrême, tout en étant un besoin essentiel pour toute entreprise d’infogérance soucieuse de sa croissance.
Jetez un coup d’œil à ces données sur la situation actuelle en matière d’embauche que nous avons recueillies par le biais de sondages auprès du public qui a assisté à notre récent MSP Live Chat :
- 75% des participants ont déclaré que le manque de personnel met actuellement un frein à la croissance de leur entreprise MSP
- Une majorité d’entre eux ont estimé que le recrutement en infogérance était extrêmement difficile au cours des six derniers mois et ont déclaré qu’ils prévoient un besoin extrêmement urgent de recrutement en 2022.
Le sujet de notre Live Chat était Finding & Hiring the Best Technicians (Trouver & Embaucher les Meilleurs Techniciens) et l’un des experts invités était Mark Elliot, CRO de The 20. Mark a offert son point de vue sur l’état de l’embauche au sein des fournisseurs de services gérés (MSP) en 2021, et a partagé certains des secrets derrière son succès d’embauche pour The 20 et dans ses autres entreprises informatiques connaissant aussi une croissance rapide.
Vous voulez des joueurs de talent, et cela signifie que vous devez aller les chercher
Tout le monde aime une bonne histoire d’outsider ! Pensez aux films de sport comme Rudy ou Moneyball dans lesquels un athlète ou un responsable de bureau au talent légendaire est repéré dans les endroits les plus improbables et élevé vers le succès. Ce n’est pas pour rien que les recruteurs de ces films se rendent dans des endroits éloignés, comme une aciérie décrépite de Joliet, dans l’Illinois, ou une obscure salle de classe d’économie à Yale : ils cherchent des talents là où tout le monde leur a dit qu’ils ne les trouveraient pas.
Les efforts de recrutement des MSP ne sont peut-être pas aussi prestigieux ou dorés, mais la même philosophie de recrutement s’applique. Cherchez-vous dans ces endroits inattendus votre prochain employé clé ?
La philosophie de Mark est qu’il ne faut pas s’attendre à ce que des candidats exceptionnels vous tombent dessus. Au cours de la discussion en direct, il a beaucoup parlé du fait que la plupart des MSP pêchent dans le même étang pour trouver de nouveaux talents. Lorsque vous limitez vos recherches à l’examen des CV sur des sites comme Indeed, vous avez affaire à ce que Mark appelle « l’écume à la surface. » Ou encore des personnes qui sont des professionnels de l’entretien d’embauche avec des CV tape-à-l’œil, mais qui n’ont pas l’expérience du monde réel pour le prouver.
Il y a aussi le simple fait que les stars du rock n’ont généralement pas besoin de faire savoir qu’elles sont à la recherche d’un emploi : la plupart du temps, vous devez les chercher. En d’autres termes, pour trouver le prochain technicien clé, vous devez aller au-delà des offres d’emploi et des plateformes classiques. Il faut aller au-devant des gens, établir des contacts et construire une relation au fil du temps, de sorte que lorsque le moment est venu et qu’ils sont prêts à faire un geste, vous êtes là et vous avez déjà construit une relation avec eux.
Mais comment trouver les stars de la technologie et faire connaissance ? Comment faites-vous pour séduire vos meilleurs clients ?
Des recommandations, n’est-ce pas ? Oui, les recommandations sont formidables, mais le problème est qu’elles constituent une ressource limitée sur votre marché et qu’elles sont facilement épuisables.
Heureusement pour nous, Mark a une solution pour rendre les recommandations de talents un peu plus durables.
L’arme secrète de recrutement de Mark : Des Cartes « Wanted » (avis de recherche)
Au cours de notre discussion, Mark a partagé une tactique applicable à la création d’un programme de parrainage dans l’esprit d’une annonce de recherche dans le style du Far West.
Si vous ne savez pas ce qu’est un avis de recherche ou à quoi il ressemble, Mark en a apporté un avec lui lors de notre dernière discussion en direct.
Le processus de création d’un « avis de recherche » est très simple : la fiche énumère les traits de caractère souhaités et les qualifications techniques ou d’expérience recherchées par l’entreprise MSP qui recrute, notamment :
- Orienté vers les objectifs, multitâches, motivé
- Expérience confirmée dans la vente de services informatiques
- Esprit d’équipe avec une attitude positive
- Savoir nouer des relations et conclure des affaires
[voir Mark expliquer exactement ce qui figurait sur son avis de recherche lors du Live Chat du MSP]
Lorsqu’il recherche les meilleurs talents de la vente, Mark distribue ses avis de recherche aux prospects et aux clients pendant les appels commerciaux : il peut demander à un prospect s’il a parlé à un représentant commercial exceptionnel récemment ou à un client s’il a travaillé avec un excellent gestionnaire de compte de ses fournisseurs. Cela permet à Mark d’avoir une vision unique du recrutement d’excellents vendeurs qui ne sont peut-être pas activement à la recherche d’un nouveau rôle, mais qui sont tout de même les meilleurs talents qu’il recherche.
Mark prend alors ces noms, fait une liste, et commence à composer les numéros. Pour que ses appels soient moins axés sur le recrutement, Mark leur fait savoir qu’il les contacte parce qu’un de ses clients les a recommandés et qu’il cherche simplement à prendre un café et à en savoir plus sur d’autres personnes talentueuses du secteur.
En plus de cela, Mark offre une récompense de 5000$ pour les recrutements aboutis. Dans le cas d’un rôle de vente, il offrira à la personne qui l’a recommandé une carte-cadeau de 250$ dans le magasin de son choix. Une fois que le représentant commercial a généré ses premiers 100 000 dollars de bénéfice brut, il lui remet un chèque supplémentaire de 4 750 dollars, à lui ou à l’organisation caritative de son choix. La récompense n’est pas nécessairement importante, mais le sentiment de récompenser les personnes qui recommandent de bons talents à votre entreprise l’est.
Pour compléter le tout, les valeurs fondamentales de son entreprise sont inscrites au dos de la carte. Cela permet au référent de se faire une idée rapide de ce que représente l’entreprise et de son mode de fonctionnement.
Si les valeurs fondamentales et les traits de caractère décrits sur la carte ne correspondent pas parfaitement, il est clair que ça ne serait pas une bonne collaboration. Lever cette ambiguïté dans le processus de parrainage est un excellent moyen d’éviter les pertes de temps dans le processus d’entretien.
Bonus : C’est aussi une tactique de vente
Cette tactique n’aide pas seulement Mark à identifier les meilleurs techniciens, vendeurs et gestionnaires de comptes de sa région, elle lui permet aussi de comprendre à qui il a affaire dans toute transaction.
Cette demande de recommandations avec les prospects est une arme puissante à double tranchant. D’une part, vous recherchez des recommandations de talents et, d’autre part, vous obtenez un aperçu direct des autres personnes avec lesquelles le prospect s’entretient pour des services gérés.
Faire de la demande de recommandation un moyen de savoir à qui d’autre un prospect parle est une façon moins gênante de découvrir qui est votre concurrent dans une situation d’offres multiples. Vous pouvez également découvrir que le prospect n’envisage pas de faire appel aux services d’un concurrent parce qu’il n’est pas en mesure d’offrir une recommandation issue d’une récente conversation.
Tout fournisseur de services gérés (MSP) espère savoir qui sont ses concurrents locaux. Dans le même esprit que l’avis de recherche dont nous avons parlé plus haut, vous pouvez développer des points de discussion de base qui présentent la comparaison entre vous et le concurrent A, B ou C sous un angle favorable.
Cela ne signifie pas que vous devez être prêt à jeter la pierre (cela passe rarement bien), mais simplement à exposer des raisons convaincantes pour lesquelles des entreprises comme le prospect avec lequel vous vous entretenez vous ont finalement choisi.
Vous pouvez utiliser le même format que la fiche de recherche Mark mentionnée ci-dessus. A l’inverse, vous pouvez transformer l’avis de recherche en battlecard (carte de combat) comme nous l’avons abordé dans notre MSP Live Chat diffusé le 2 Septembre à propos de Winning Competitive Deals (Conclure des accords face à la compétition).
Conclusion
Les recrutements exceptionnels ne tombent pas du ciel, ni d’une liste de CV gratuits envoyés par Indeed. Même lorsque vos besoins actuels en matière d’emploi ne sont pas clairs, vous devriez toujours recruter et développer de nouvelles relations avec les meilleurs talents de votre entourage.
Au cours de l’année écoulée, la pandémie nous a obligés à faire preuve de créativité dans notre mode de fonctionnement et à adopter la même approche innovante en matière de recrutement et d’embauche. Les vieilles tactiques de recrutement d’antan ne vous aideront pas, vous ou votre entreprise, à vous démarquer tout en posant les bases du recrutement des meilleurs talents technologiques.
Compte tenu du défi et de l’importance du recrutement, les efforts et les investissements consentis aujourd’hui en valent la peine.
Ressources supplémentaires pour aider votre MSP
Pour plus de ressources sur l’embauche, comment gagner dans les situations concurrentielles et les tactiques de vente à exploiter, consultez les pages suivantes :
- MSP Live Chat | Finding and Hiring The Best Techs
- Blog | Conclure des Contrats de MSP Compétitifs : 3 Stratégies Pour Vous Faire Gagner de l’Avance
- Guide téléchargeable: Guide et Check-lists du Processus de Vente pour les MSP
Remarque: Nos Live Chats sont encore mieux en direct ! Découvrez quand a lieu le prochain, et prenez part à la discussion.
Regardez la discussion complète dans la vidéo ci-dessous:
